Рекомендации по подбору в штат компании ценных сотрудников

Проблема подбора предприятием персонала, наверное, стара как мир. Любой предприниматель согласится с тем, что времени на это дело уходит прилично, а результат далеко не всегда самый радужный. Как быть, спросите? А выход есть. Большинству компаний, которые применили на практике услуги и советы Рона Хаббарда, - американского ученого и менеджера -  удалось справиться с поставленной задачей по набору сотрудников. Речь идет об одном из методов написания объявления о вакансии, разработанным и опробованным данным ученым. Как показывает практика, обратившись к данному методу раз, компания еще не раз к нему вернется при возникновении потребности в приеме на работу очередного сотрудника. Но прежде давайте задумаемся, как часто руководители компаний сталкиваются с ситуацией, когда вроде бы кандидатов на должность у дверей офиса - пруд пруди, а знакомясь с их данными, указанными в  резюме, приходит разочарование и осознание того, что выбирать особо не из кого? Часто, не правда ли? И начинаются бесконечные собеседования, в результате которых все навязчивее становится мысль, что требования, предъявляемые к кандидатам, - наверное, все-таки слишком высокие, или, что таких сотрудников, которые подходили бы на должность, просто не существует в природе. Правда, любой руководитель тут же понимает, что такого не может быть – все-таки здравый смысл работает у них, как ни у кого другого. А значит, нужные люди где-то есть, просто по какой-то причине они до сих пор не работают на принадлежащую им компанию. И все внимание переключается уже на другую проблему – организацию собеседования таким образом, чтобы на него попадали умные, порядочные, ответственные и целеустремленные претенденты, проще говоря -  настоящие профессионалы своего дела, благодаря которым дела у компании резко пойдут вверх или, по крайней мере, будут отличаться завидной стабильностью.

Как привлечь на фирму  ценного сотрудника?

В настоящее время в мире действует огромное количество путей определения профессиональной пригодности потенциального сотрудника компании, к которым относятся, в частности, пресловутые многообразные схемы собеседования, не менее разнообразные виды тестирования, и даже, чего скрывать, широко распространенный метод, когда способности претендента на должность просто напросто проверяются на практике – справится он с существующей нагрузкой или нет. Но немногие руководители знают о том, что вообще-то результат приема на работу кандидата можно предвидеть еще задолго до проведения собеседования и даже до ознакомления с его резюме. Для тех, кто не верит – следующий наглядный пример. Перед поездкой на рыбалку, человек запасается приманкой, в качестве которой он выбирает червей, а не, скажем, мармелад, потому что совершенно точно знает, что последний никак не подходит - рыба клевать его не будет. Другое дело – черви: рыба любит их так, что иногда готова проглотить их вместе с крючком. Вот и объявление о вакансии является своего рода приманкой для будущих сотрудников. Рон Хаббард говорит о том, что всех претендентов можно условно поделить на «ягнят» и «тигров». Подбирая сотрудников, руководитель должен точно знать, кого их них он ищет. Долгое и нудное проведение не одной сотни собеседований, трата драгоценного времени и сил ни к чему не приведут, если на ваше объявление отзываются одни  «ягнята», а вам нужен настоящий «тигр». Вывод напрашивается один – неправильно подобранная приманка. Поэтому, нужно срочно начинать действовать, предлагая кандидатам не «траву», а «сырое мясо». Приведем типичный пример объявления из раздела «Руководители»  (разумеется, название организации изменено, а текст размещенного объявления сохранен в оригинале): «ОАО «АБВ» возьмет человека на должность зам. начальника отдела международных перевозок. ВО, ОР в соответствующей сфере обязателен, з / п 600 долл. + премия». Если вникнуть в ситуацию, то становится ясно, что в качестве приманки здесь используется высокая должность и зарплата. Спросите, чем это плохо? Да в принципе, ничем. Правда, нужно подумать, кого приведет к дверям вашего офиса такое объявление? Совершенно логично будет предположить, что ваш первый кандидат - это человек, обладающий желанием заполучить визитку с надписью «зам. начальника отдела международных перевозок», кроме того, которому вполне будет хватать 600 долларов в месяц на проживание. Можете быть уверены, что отбоя от претендентов не будет, только вопрос – придет ли  к вам человек, в котором вы действительно нуждаетесь?  

Правильное составление объявления о вакансии

Поэтому необходимо совершенно точно знать, что именно в вашем объявлении привлечет внимание настоящего «тигра», находящегося в поиске работы. Узнав это, быстро выяснится, насколько эффективным является ваше объявление и будет ли оно действовать успешно и в дальнейшем. Если нет, выход один – искать другую приманку, перекраивать объявление таким образом, чтобы оно приносило максимум результата при минимальной затрате времени. Не редки случаи, когда руководитель компании не имеет ни малейшего понятия о том, чем представляется новое рабочее место настоящему профессионалу, без разницы – бухгалтер он, слесарь или реализатор. Если не верите, просто проверьте, узнав у самого претендента, что для него является действительно важным моментом, и где он в первую очередь будет искать объявления о вакансиях, подыскивая себе новое место работы. При этом лучше данный опрос проводить только среди тех людей, результаты деятельности которых вам не просто хорошо известны, но и в полной мере вас устраивают. Например, в качестве таких людей могут выступить как ваши сотрудники, так и работники знакомых вам фирм. Опрос стоит проводить только среди лучших из лучших, т.е. среди тех сотрудников компании, чья работа приносит ощутимый результат, а не тех, кто привлекательно выглядит или симпатичен руководителю. Предположим, что вы дали объявление о вакансии реализатора товаров. В ходе проведенного среди хороших работников этой отрасли опроса, выясняются следующие любопытные факты по поводу того, чему ими уделяется наибольшее значение при выборе места работы. Итак, прежде всего, в этом списке предпочтений указывается качество реализуемого товара; удовольствие от общения с потребителями; профессионализм сотрудников данной организации; хорошо оснащенное рабочее место. Конечно, это все только приблизительные данные. Тем не менее, если вами получены именно такие ответы, то их и нужно задействовать в качестве приманки в вашем объявлении. Скажем, вот так: «Если вы являетесь реализатором, который получает удовольствие не только от продажи качественного товара, но и от коллективной работы с настоящими профессионалами своего дела, то перед вами появилась отличная возможность это заполучить. В качестве награды за добросовестную работу предлагаем достойную плату и отличное расположение духа от общения с довольными клиентами».

Проверка объявления на эффективность

Рон Хаббард  заверяет, что от бизнес услуги грамотно составленного объявления о вакансии, отказываться ни в коем случае не стоит. Пусть это только приманка, но действует безотказно, в этом убедилась уже не одна компания. Кроме привлекательного маневра в объявлении должны быть указаны и предъявляемые к кандидату требования, которым он должен соответствовать. Согласитесь, без этого тоже никуда. Правда, размер зарплаты в объявлении указывать все-таки не стоит, особенно в тех случаях, когда она на порядок выше средней и практически не зависит от результатов работы. Дело в том, что в противном случае вы рискуете привлечь на фирму людей, которых, прежде всего, интересует финансовая сторона дела. Как свидетельствует статистика, среди людей заинтересованных, в первую очередь,  в получении высокой оплаты труда, кране редко встречаются те, кому действительно не безразлично состояние дел на фирме, результат ее деятельности и отношения с командой. Вот вроде бы объявление и составлено, но вас все равно терзают сомнения по поводу его абсолютной правильности. Особенно, если учесть, что одну и ту же мысль можно сделать привлекательной по-разному. И начинается еще один поток вопросов: «Какой вариант приманки предпочесть?», «Будет ли составленное объявление приносить нужные результаты?». Для всех сомнений есть один ответ. Просто покажите несколько вариантов составленного вами объявления людям, среди которых вы проводили опрос, и поинтересуйтесь у них: на какое из этих объявлений они бы откликнулись в первую очередь при поиске нового рабочего места? Проанализировав полученные ответы, можно смело останавливать свой выбор на конкретном объявлении и не волноваться о его эффективности. Единственное, что нужно при этом помнить, так это меру. Если вы перегнули палку при составлении объявления, то быстро это поймете, т.к. данное объявление будет малоэффективным. И напоследок, стоит отметить, что если после проведенного опроса вы составили объявление, выбрали наилучший его вариант и привлекли в компании чересчур большое количество претендентов, то вы были недостаточно жестки в своих требованиях к кандидатам. Придется пересмотреть и ужесточить свои требования. И наоборот: если объявление не дало ожидаемых результатов, задумайтесь, в том ли месте вы разместили объявление о вакансии (в газете, в интернете и т.д.), и достаточно ли привлекательно его содержание или стоит еще немного его доработать?